Source: The Conversation – (in Spanish) – By María Vanessa Chávez Peña, Profesora y Coordinadora de prácticas del Máster Universitario en Psicología General Sanitaria, Universidad Europea
Durante años, encontrar empleo dependía casi exclusivamente de contar con un buen currículum, títulos académicos y experiencia laboral. Sin embargo, la automatización, el análisis de datos y la irrupción de la inteligencia artificial han transformado no solo la forma de trabajar, sino también la manera en que las empresas identifican el talento.
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La inteligencia artificial está cambiando los procesos de selección de personal
En este nuevo escenario, se comienza a cuestionar si un título universitario puede predecir realmente el éxito profesional. Es el concepto de degree inflation (inflación de titulaciones) y, como respuesta, surge la selección basada en habilidades (Skills-Based Hiring).
Este modelo de contratación evalúa a las personas, más que por sus credenciales tradicionales, por sus competencias reales, su capacidad de adaptación y su potencial de aprendizaje. Además, permite ampliar oportunidades laborales a personas con trayectorias no convencionales.
Con este cambio, el papel del psicólogo organizacional se vuelve más importante: además de realizar entrevistas o aplicar pruebas psicométricas, debe interpretar datos, supervisar herramientas algorítmicas y velar que la tecnología se utilice de manera ética y centrada en las personas.
La selección basada en habilidades
Tradicionalmente, las empresas priorizaban candidatos con títulos prestigiosos y amplios años de experiencia. Sin embargo, con los cambios tecnológicos, muchas habilidades necesarias en el mercado laboral actual no siempre se aprenden en la universidad.
Diversos estudios sobre el futuro del trabajo indican que las organizaciones están dando cada vez más importancia a competencias como el pensamiento crítico, la creatividad, la resolución de problemas, la inteligencia emocional, el aprendizaje continuo y la adaptabilidad.
IA para el análisis de candidatos
Con la incorporación de la IA al área de recursos humanos, se han desarrollado herramientas de análisis (People Analytics) capaces de procesar grandes volúmenes de información sobre los candidatos para optimizar la toma de decisiones en la gestión del talento. Actualmente, algunos sistemas pueden, entre otras funciones: filtrar currículums, evaluar competencias, analizar el lenguaje verbal y escrito, detectar patrones de comportamiento, y estimar la probabilidad de adaptación cultural y rendimiento laboral de las personas.
Además, algunas organizaciones están incorporando modelos de selección predictiva basados en algoritmos y análisis de datos para estimar resultados laborales futuros de los candidatos.
Sin embargo, dado que los algoritmos aprenden a partir de datos históricos que pueden reproducir o amplificar desigualdades relacionadas con el género, la edad o la etnia, el psicólogo organizacional resulta fundamental para supervisar los procesos de selección automatizados, evaluar la validez y equidad de las herramientas utilizadas y garantizar decisiones más justas y éticamente responsables.
El nuevo rol del psicólogo organizacional
La transformación digital está redefiniendo el perfil del profesional de selección de personal. Además de las funciones tradicionales, el psicólogo organizacional debe desarrollar competencias relacionadas con: el análisis de datos, la interpretación de algoritmos, la evaluación ética de la IA y la detección de sesgos.
Así, el psicólogo organizacional deja de evaluar e identificar capacidades y competencias para asumir funciones de mediación entre la tecnología y las personas.
Riesgos éticos y futuro de la selección
Aunque la IA promete procesos de selección más rápidos y eficientes, también plantea desafíos éticos. Entre los principales, los sesgos algorítmicos, los riesgos para la privacidad de los datos, la posible deshumanización de las entrevistas y la falta de transparencia en las decisiones automatizadas, especialmente cuando los modelos utilizados no permiten explicar con claridad los criterios que conducen a una determinada evaluación.
Por ello, numerosos expertos y organismos internacionales defienden el desarrollo de una IA responsable en recursos humanos, basada en principios de equidad, supervisión humana, transparencia y rendición de cuentas.
Todo indica que el futuro de la selección será híbrido: una combinación entre inteligencia artificial y evaluación psicológica. Paradójicamente, cuanto más automatizado sea el mercado laboral, más importantes serán las habilidades genuinamente humanas, como la empatía, la comunicación y la creatividad.
Para terminar
La selección de personal está viviendo una transformación histórica. El antiguo modelo, centrado exclusivamente en títulos y experiencia, está dando paso a una visión basada en habilidades, potencial y adaptabilidad.
En el área de recursos humanos, la inteligencia artificial no reemplaza al psicólogo organizacional sino que transforma y amplía su función. En la nueva era del trabajo, el desafío no será elegir entre humanos o máquinas, sino aprender a combinar inteligencia tecnológica con comprensión humana.
Y quizá la lección más importante de esta transformación sea que, cuanto más inteligente se vuelva la tecnología, más imprescindible será la inteligencia humana para usarla con responsabilidad, sensibilidad y propósito.
María Vanessa Chávez Peña no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.
– ref. Reconocer a los trabajadores con talento será más fácil gracias a la IA – https://theconversation.com/reconocer-a-los-trabajadores-con-talento-sera-mas-facil-gracias-a-la-ia-286537